ECZANE ÖZELİNDE İŞVEREN-İŞÇİ İLİŞKİSİ

İş Kanunu’nun değişmesiyle birlikte kanunun İşverene yüklediği sorumlulukların artması, işverenlerin sorumluluk ve yükümlülükleri hususunda bilgi sahibi olması gereksinimi oldukça arttırmıştır. Bu yazımda “Eczacı özelinde işverenin dikkat etmesi gereken hususları” kısaca anlatacağım.


Öncelikle çalışanlarınızla yaptığınız görüşmelerin kamera kaydı altında olması büyük önem arz etmektedir. İşçiyle yaptığınız ilk iş görüşmesinden, işçinin işten ayrılmasına kadar olan bütün görüşmelerinizin kayıt altında olması; olası bir dava durumunda iyi niyet ispatı için elinizi güçlendirecektir. Bunun haricinde yüksek çözünürlüklü video kaydını malpraktise konu olabilecek hukuki uyuşmazlıklarda ispat mekanizması olarak kullanabilirsiniz.


Çalışanla sözleşme imzalamadan önce, her çalışanınıza ait bir dosya hazırlamanız gerekmektedir. Bu dosyada çalışanın kimlik fotokopisi, sağlık raporu, adli sicil kaydı ve nüfus kayıt örneği yer almalıdır. Çalışma saatleri, çalışma koşulları ve çalışanın görev tanımı eksiksiz belirtilmelidir. Yemek ve yol ödeneği ödenecekse tutarı ve şeklini belirtmek gereklidir. Çalışanın rızası olmaksızın, iş sözleşmesinde yer alan hususlar çalışan aleyhine değiştirilemez; her halükârda İş Kanunu hükümlerine aykırı olamaz. Son olarak, Sözleşmede bir deneme süresi öngörülebilir. Deneme süresinin sonunda işveren çalışanla yola devam etmek istemiyorsa bunu kendisine yazılı olarak bildirmesi gereklidir.


Eğer eczanede nöbet tutuluyorsa ve çalışan da bu nöbet saatinde çalışacaksa; bu durum iş sözleşmesinde özellikle belirtilmelidir. Eğer çalışanın nöbet gibi fazla çalışma gerektiren çalışma saatlerinde çalışma mutabakatı iş sözleşmesinde yer almıyorsa, her nöbet öncesi çalışanın yazılı rızasının alınması gerekmektedir.


Çalışanların maaşları kesinlikle banka havalesi olarak ödenmeli ve mümkün mertebe sözleşmede yer alan ödeme gününe riayet edilmelidir. Nitekim maaşların geç ödenmesi işçi açısından bir haklı fesih nedeni oluşturmaktadır. Çalışana her ay ücret hesabını gösteren bir hesap pusulası verilmelidir. Bu hesap pusuluşunda haftalık çalışma ücretleri, fazla çalışma ücretleri, varsa prim ve ikramiyeler açıkça yer almalıdır. Belirtmek gerekir ki, bayram harçlığı gibi ekstra ücretlerin işveren tarafından iki defa üst üste verilmesi halinde bu ücret işçi tarafından kazanılmış hak olarak kabul edilir ve işçi bu ekstra ücreti de işverenden talep edebilir.


Haftalık 45 saati geçen çalışma, fazla çalışma olarak değerlendirilir. Fazla çalışma senede en fazla 270 saat olabilir. Günlük 7,5 saati aşan çalışma süreli işlerde en az 1 saat ara verilmesi gerekmektedir. Verilen aralar çalışma saati olarak değerlendirilmez. İşveren söz konusu araları aynı saatte kullandırabileceği gibi farklı saatlerde de kullandırabilir. İş Kanunu’nda yer almasa da Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre azami çalışma süresi 11 saattir. 11 saati geçen çalışmalar için işçiye fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekir.


Fazla çalışma ücretleri, işçinin normal saatlik ücretinin %50 zamlı hali baz alınarak hesaplanır. Ayrıca fazla çalışma gece saatlerine denk geliyorsa; gece çalışmalarında, çalışanın normal saatlik çalışma ücretinin %100 zamlı hali baz alınarak ödeme yapılmalıdır.


Resmi ve Dini Bayramlarda çalışma yapılacaksa çalışana normal saatlik ücretinin %100 zamlı hali baz alınarak ödeme yapılır. Dini bayramlar ve 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı bir gün öncesinde 13:00’dan itibaren başlar sayılır ve eğer bu bayramların bir gün öncesinde 13:00’dan sonra çalışma yapılıyorsa çalışana o gün için normal saatlik ücretinin %50 zamlı hali baz alınarak ödeme yapılmalıdır.


İşyerinde işe başlama tarihinden itibaren en az bir yıl çalışmış olan çalışanlar yıllık ücretli izin kullanmaya hak kazanır. Çalışan herhangi bir sebeple çalışan yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemez.


Herhangi bir nedenle işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin feshi yoluna gidilecekse, fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalıdır. Fesih sebebi açık, kesin ve anlaşılır olmak zorundadır. Çalışan; sağlık sebepleri, mobbing, çalışma ücretinin zamanında ödenmemesi gibi gerekçelerle sözleşmenin derhal feshi yoluna gidebilir. Söz konusu durumlarda çalışan kıdem tazminatının kendisine ödenmesini de talep edebilir. Kıdem tazminatı çalışanın işe başladığı tarihten itibaren her geçen bir yıl için, son yılında işçinin bir aylık ortalama ücreti baz alınarak hesaplanır.


Sonuç olarak; yapılan araştırmalar ne yazık ki işverenlerin büyük çoğunluğunun İş Kanunu hükümlerini bilmediği veya eksik yada yanlış bildiği sonucunu ortaya koymaktadır. İş verenlerin dikkat etmesi gereken en önemli hususlara kısa ve öz bir biçimde değinmeye çalıştım. Yazıyı okuduktan sonra olası bir hukuki uyuşmazlıkla karşılaşacağınızı düşünüyorsanız avukatınıza danışmanızı tavsiye ederim.


Saygılarımla.


Av. M. Burak EFE

iletisim@burakefe.com.tr